В чём разница между ГПХ и трудовым договором?

Оформление трудовых отношений может быть крайне важным аспектом при открытии фирмы. Так, неправильно оформленные сотрудники впоследствии принесут компании головную боль в виде санкций и штрафов. Законодательство предусматривает несколько вариантов того, как можно совершить этот процесс. Разбираемся, какой формат договора предпочтительнее и в каких конкретных ситуациях.

 

Оглавление:

 

1. Что такое трудовой договор и ГПХ? Разница между ними
2. Особенности переквалификации

 

Что такое трудовой договор и ГПХ? Разница между ними

 

Начнём, пожалуй, с трудового договора.

 

Данный формат предусматривает соглашение между сотрудником и организацией, в котором прописаны права и обязанности сторон по отношению друг к другу. Так, если предприятие нанимает по формату ТД копирайтера, то его обязанностью будет написание текстов. В свою очередь компания будет обязана выплачивать ему заработную плату. Это если вкратце.

 

Также важной особенностью трудового договора является то, что сотрудника через его оформление принимают в штат компании. При этом у него имеются достаточно весомые гарантии сохранения рабочего места, например, больничный с сохранением зарплаты.

 

При этом для обеих сторон, заключающих трудовой договора, имеются свои плюсы. Так, для работодателя это:

 

• Написание должностной инструкции. Данная бумага определяет обязанности сотрудника на протяжении всего периода его пребывания в компании.
• Установление корпоративных правил в организации. Например, к ним относят продолжительность рабочего дня, порядок отпусков.
• Возможность предусмотреть через оформление трудовых отношений штрафы и прочие санкции в качестве дисциплинарных наказаний. Такие средства эффективно помогают управлять работниками, в чьи привычки входит систематическое опоздание на работу.

 

При этом не стоит думать, что плюсы от трудового договора получает только работодатель. Львиная их доля предназначена как раз для сотрудника. Как мы уже разбирали в материале про увольнение пенсионеров, увольнение работника на общих основаниях практически невозможно. Даже если того желает руководство. А уж если ситуация доходит до разбирательств в суде, то в таком случае шансы бывшего служащего на оспаривание несправедливого увольнения сильно возрастают. По этой причине для работодателя трудовой договор может приносить и определённые минусы:

 

• Обязанность выплачивать заработную плату вовремя. Вроде бы ничего сложного, но вместе с тем эта обязанность сильно ударяет по кошельку начинающих компаний. Обостряются финансовые проблемы и в том случае, если организация не заработала ничего вследствие, например, пандемии коронавируса.
• Выплата страховых взносов государству. Если обратиться к средним цифрам по уплате таких налогов, то работодатель в среднем перечисляет до 30% от заработка работника. Опять же, это особенно ощущается организацией в критические моменты.
• Сохранение рабочих мест за персоналом вне зависимости от декрета, болезни либо отпуска.

 

И это ещё не всё! Также работодатель обязан снабжать сотрудников необходимым инструментарием для работы, выделять полноценные рабочие места и обеспечивать достойные условия работы. Всё это звучит достаточно просто, однако на деле далеко не каждая компания способна удовлетворить в полной мере такие объёмы требований.

 

Теперь перейдём к плюсам для сотрудника:

 

• Получение гарантированной заработной платы два раза в месяц. При этом её размер не может внезапно уменьшиться или начать выдаваться в конвертах. В этом плане работник сильно защищён трудовым договором.
• Выделение на каждого работника ежегодного оплачиваемого отпуска в размере не менее 28 календарных дней.
• Условия удалённой работы. Достаточно актуальный для современных реалий пункт. Из-за пандемии многих работников организациям пришлось переводить на удалёнку. Вместе с тем не все из них имели возможность продолжить свою рабочую деятельность в подобных условиях. Так, например, переведённый на удалёнку экскурсовод вряд ли расскажет посетителям музея об экспозиции. Однако платить ему заработную и в таком случае придётся – и не менее двух третей от общей суммы.

 

При этом минусов для сотрудника не так много, как для работодателя:

 

• Обязанность отработки при увольнении по собственному желанию.
• Соблюдение должностной инструкции.

 

Договора гражданско-правового характера же кардинально отличается от трудового.

 

Во-первых, ГПХ используется в тех случаях, когда компания не может или ей не требуется работник в штат. Подобные отношения используются, например, для разовой проектной работы.

 

Отсюда вытекает и следующее отличие гражданского-правового договора от трудового – отсутствие потребности работника в посещении офиса и соблюдении должностной инструкции.

 

Во главу угла при работе по ГПХ ставится не сам процесс, а результат. По этой причине сами договора так отличаются. Разберём подробнее их отличия в формате таблицы.

 

 

 

Таким образом, фундаментальное отличие в трудовом и гражданско-правовом договоре заключается в цели их заключения. Если организации позарез требуется работник, который смог бы хорошо выполнить разовую работу, то в таком случае нужно обращаться к договору ГПХ. Если же профиль компании требует наличие в штате, например, юриста, то это уже трудовой договор.

 

Однако можно ли в таком случае заключить оба договора одновременно?

 

Да, но только для каких-то конкретных целей. Так, например, обращение к штатному сотруднику за выполнением разовой работы потребует заключение договора гражданского-правового характера.

 

Особенности переквалификации

 

Вопрос переквалификации относится к продолжению выяснению разницы между ГПХ и трудовым договором. Так, например, организация могла нанять сотрудника, но при этом заключить с ним договор гражданско-правовых отношений. При этом от сотрудника требуется соблюдение формальных признаков трудового договора: штатное расписание, обязательное нахождение в офисе. Вместе с тем такие действия со стороны организации понятны – ей хочется меньше уплачивать за работника и при этом обделить его полноценными правами.

 

Разумеется, что такие действия будут признаны незаконными. Сотрудник имеет право пожаловаться на организацию в трудовую инспекцию.

 

Если при проверке трудовой инспекцией будут выявлены действительные нарушения о подмене ГПХ трудовым договором, то в таком случае компанию будет ждать штраф до 100 тыс. рублей. В первую очередь в договоре гражданско-правового характера не должно быть каких-либо положений, которые могли бы привести к трактовке такого договора как трудового:

 

• Указана конкретная должность, а не услуги.
• Исполнитель получает одну и ту же плату каждый месяц.
• Исполнитель постоянно выполняет одни и те же обязанности.
• У исполнителя есть рабочее место в офисе компании.
• В соглашении нет обязательных пунктов, например тех, что касаются сроков выполнения работ.
• В договоре прописаны корпоративные правила компании.
• У исполнителя предусмотрен отпуск, ему оплачивается больничный или выдается премия.
• Исполнитель должен подчиняться внутренним регламентам.

 

Однако это лишь один из возможных вариантов переквалификации ГПХ в трудовой договор. Подобные действия могут происходить и вполне легально. Например, первоначально заказчик обратился к дизайнеру за оказанием услуг по разработке логотипа. Работа была выполнена в срок и понравилась заказчику. Вместе с тем потребовалась проработка фирменного стиля, а значит – опять обращение к дизайнеру. Так как на этот раз объём работ сильно превышает предыдущий, а также вследствие установившихся тёплых отношений между заказчиком и исполнителем на основе прошлой работы, то между ними может быть заключён трудовой договор. Простыми словами, исполнитель либо заказчик сами пришли к выводу, что сотрудничество пора выводить на новый уровень.

 

Как можно заметить, переквалификация не всегда проходит в принудительном порядке со стороны суда либо трудовой инспекции.