Серые схемы при приёме на работу

Нарушения при приёме на работу являются далеко не редкостью. Суть их заключается в том, что работодатель избегает некоторые нормативных процедур при оформлении сотрудника, чтобы облегчить себе жизнь. Например, так происходит при выдаче заработной платы в конвертах, когда работодатель желает не платить налоги и прочие выплаты на сотрудника. В итоге под удар попадают в первую очередь права работника, который не озаботился их защитой.

 

Перед приёмом на работу рекомендуется внимательно изучить вопрос нового рабочего места на предмет отзывов о нарушении прав трудящихся. Поскольку сами нарушения могут составлять достаточно обширный список, то для начала нужно ознакомиться с тем, как в принципе принимаются на работу сотрудники в соответствии с Законодательством. В первую очередь, с новым работником всегда заключают трудовой договор. Либо же гражданско-правовой – это будет касаться условий. При приёме на постоянный формат занятости работодатель имеет право распоряжаться временем сотрудника и назначать ему соответствующие функции, в обмен на выполнение которых он будет платить ему заработную плату. Это, если угодно, краткая выжимка того, чем на самом деле является трудовой договор. Однако если бы всё было так просто. Само трудовое законодательство обширно и имеет достаточно большое количество нюансов: как при оформлении работника, так и при выполнении им своих обязанностей, а также разрешения конфликтов, основанных на правоотношениях с работодателем. Работник должен выполнять не просто одно задание – их комплекс должен составлять его обязательства перед работодателем, у него должен быть определённый график выхода на работу. К прочим нюансам можно отнести выплату заработной платы, возможность брать отпуск или больничный.

 

Заработная плата может выдаваться наличным в кассе, однако при этом сотрудник должен расписываться за полученные средства. Наиболее же распространены в нынешнее время переводы на зарплатные карты. Ещё работодатель может прописать особые условия выхода на работу – например, для чрезвычайно важных для предприятия сотрудников. Так может происходить с техническим персоналом, которому в крайнем случае потребуется выйти на работу в выходные, несмотря на принятый график 5/2. В таком случае при вызове на нештатную ситуацию выход будет оформлен специальным приказом, а в качестве оплаты будет предложен отгул либо же двойной оклад в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

 

Также мы уже упоминали гражданско-правовой договор как основу для становления правоотношений с работодателем. Как ни удивительно, но он тоже должен подчиняться определённым нормам. Вообще заключение ГПХ – тоже не редкость. Однако его основное отличие от классического трудового договора состоит в том, что приём на работу через гражданско-правовой договор происходит в тех случаях, когда работник нужен компании лишь на ограниченный период времени и для выполнения определённых работ. Например, это может относиться к сезонным ремонтным работам в офисе – ведь не будет же работодатель из-за них нанимать в штат бригаду строителей. Если вкратце, то ГПХ может представлять собой договор подряда либо же возмездного оказания услуг. В первом случае речь идёт о работе, а во втором – непосредственно об услугах. Исполнителем по таким задачам обычно являются обычные физические лица либо же недавно появившиеся в трудовом поле РФ самозанятые. Про самозанятых стоит упомянуть в отдельной статье. Пока лишь можно сказать, что далеко не все работы или услуги могут выполняться ими, но при этом данный вариант подходит для большинства случаев работы по ГПХ.

 

Если правила устройства на работу не являются такими уж и сложными, то почему в таком случае работодатели прибегают к серым схемам? Наиболее распространённым нарушениями обычно являются заключение гражданско-правового договора с постоянным сотрудником либо же отсутствие правоустанавливающих документов как таковых. Причины для такого поведения со стороны работодателя обычно тоже нетривиальны: в первом случае он сэкономит на социальных отчислениях в различные фонды, а во втором – на потенциальной невыплате зарплаты работнику. Да, такое тоже может случиться, поскольку никакой формы договора между работодателем и сотрудником заключено не будет.

 

Перейдём к частному разбору возможных вариантов нарушения трудовых прав трудящихся.

 

Во-первых, работодатель может заключить договор на другое юридическое лицо. В таком случае реальная ответственность переносится на абсолютно не задействованное в процессе трудоустройства лицо. Иными словами, настоящий работодатель снимает с себя всю ответственность за любые нарушения, касающиеся работника. При этом у него будут и все законные основания для того, чтобы доказать свою непричастность. А законными такие основания будут, потому что компания по факту никаких функций от работника не требовала. Следовательно, и все остальные пункты про заработную плату и соблюдение прав не будут иметь никакого отношения к настоящему работодателю. Случаются и более неправомерные случаи, когда, например, вместо компании предлагают заключить договор с физическим лицом без статуса ИП.

 

Во-вторых, другой излюбленной тактикой при приёме на работу может являться просьба поработать некоторое время на испытательном сроке без полноценного оформления как сотрудника. Отмазки в таком случае могут быть рассчитаны на некомпетентного работника, который толком и не знает, что на самом деле даже на период испытательного срока принято заключать трудовой договор со всеми вытекающими последствиями. Конечно, у такого правила есть и определённый нюансы – как, например, возможность уволить работника одним днём в случае непрохождения им испытательного срока, – однако это касается только тех случаев, когда можно говорить о полном соблюдении прав работника. При такой серой схеме также могут предложить изначально поработать «за идею», а потом вместо трудового договора заключить гражданского-правовой. Рисков при такой ситуации возникает масса: от неожиданного извещения о том, что больше вы здесь не работаете, и вплоть до отсутствия выплаченной зарплаты. Также могут быть и просто неприятные ситуации, как в случае с постоянным продлением ГПХ, но полным отказом оформления по нормам трудового договора. Это могут быть также манипуляции со стороны работодателя с целью использовать сотрудника лишь ограниченный отрезок времени и с отсутствием у того возможности иметь полноценные права для работы в штате.

 

В-третьих, оформления может не быть как такового – без гражданско-правового или трудового договора. В таком случае работник жертвует вообще всеми возможными правами – заработная плат, возможность взять больничный или отпуск, – работая, по сути, бесплатно на текущего работодателя. Чего последний и добивается. Встречаются при такой работе и прочие неудобства. Например, даже если вы проработали совсем недолго и при увольнении вам нужно забрать личные вещи из офиса, то у работодателя будут все основания для того, чтобы не пускать вас внутрь. Но тут имеет место быть палка о двух концах: как недобросовестный работодатель ставит сотрудника в неловкое положение, так и недобросовестный сотрудник может, например, забрать из кассового аппарата деньги и просто уйти с рабочего места. Разумеется, такие действия будут являться незаконными. В особенности формат работы без какого-либо оформления следует избегать, если речь идёт о самозанятости. Ведь в таком случае можно проработать целый месяц над проектом, а конце концов не получить ничего.

 

Нарушения могут прослеживаться и в плане выплаты заработной платы. Так, например, к оформлению может и не быть претензий, однако часть зарплаты либо вся она могут выплачиваться в конверте наличными средствами. В таком случае платят либо всю заработную плату наличными и без оформления её (чёрная), либо же оформляют официально часть и платят также всю в конверте (серая). При подобных нарушениях работодатели объясняют это тем, что подобным образом они избегают выплаты и без того огромных страховых взносов. Но сотруднику ведь всё платится, так что фактически он ничего не теряет. Во-первых, в таких случаях работник как минимум потеряет свои социальные выплаты. Во-вторых, под удар может попасть и его зарплата, поскольку заплатить по факту работодатель может лишь ту часть, которая официально прописана в договоре. Или не заплатить вообще. Также при таком оформлении следует помнить, что при увольнении при выплате чёрной или серой зарплаты по трудовому договору работник может не получить положенных ему компенсаций. Возможные отпускные, больничные и декретные выплаты будут выплачиваться по минимуму. Ко всему прочему, заинтересоваться постоянными переводами и зачислениями может и государство. Это достаточно сильно может подставить как нерадивого сотрудника, так и не добросовестного работодателя. Поскольку нужно платить налоги с заработной платы, то при неисполнении данного правила работнику могут грозит разнообразные пени и штрафы. В принципе сотрудник может сам разобраться с таким нюансов, оформляя доходы по декларации 3-НДФЛ, однако это будет являться выполнением обязанностей работодателя.

 

Могу наблюдаться и нарушения, когда трудовой договор сознательно маскируется организацией под ГПХ. То есть компания изначально нанимает сотрудника, который нужен ей на постоянное присутствие в штате, по гражданско-правовому договору. Простыми словами, работодатель заказывает у вас услуги, но совершенно не обязуется соблюдать нормы Трудового кодекса. С точки зрения экономии ни заказчик, ни исполнитель не особо могут выиграть на этом поприще. Вся особенность данной серой схемы заключается в другом – в нежелании исполнять трудовые гарантии в виде отпусков, больничных и компенсаций. Плюс работодатель получает исключительное право расторгнуть договор с работником одним днём в любой момент, даже если тот работает по такому принципу хоть целый год. Незаконным будет как раз желание работодателя нанять по гражданско-правовому договору человека на постоянную работу, к которой предъявляются уже другие требования и обязанности.

 

Ещё работодатели могут прописывать в договоре крайне крупные штрафы для сотрудника. Такие пункты могут касаться достаточно широкого круга тем, которые не хочет афишировать работодатель. В основном это касается соблюдения коммерческой тайны – так, например, работают очень многие ритейлеры, которые хотят обезопасить большой массив данных. Однако в договор могут включаться и совершенно абсурдные правила, как увольнение или вопиюще огромный штраф за разглашения собственной зарплаты. Однако подобные требования будут являться незаконными, и сотрудник будет иметь полное право их обжаловать.

 

Для того, чтобы обезопасить своё трудоустройство рекомендуется внимательно подходить к выбору будущего места работы. В качестве неплохой возможности лучше узнать о компании рекомендуется ознакомиться с отзывами о конкретном работодателе. Это поможет узнать обо всех тонкостях процесса трудоустройства, а также понять «внутреннюю кухню» организации.

 

Судебная практика

 

Рассмотренное дело велось адвокатом в отношении защиты прав сотрудника при взыскании ущерба работодателем.

 

С работником был заключен трудовой договор, он был принят на должность водителя-экспедитора, также заключен договор о полной материальной ответственности. 2 августа 2010 г. в адрес работодателя поступила претензия от заказчика груза о возмещении ущерба, на перевозимых автомобилях ВМВ Х3 и ВМВ Х6 были обнаружены повреждения (заднего стекла, ветрового стекла, царапины на стекле водительской двери, сколы на левой задней двери). К претензии были приложены документы, подтверждающие возникновение ущерба, его размер, затраты на восстановительный ремонт, также доказательства, подтверждающие факт перевозки груза перевозчиком – товарно-транспортную накладную (ТТН), отчеты об ущербе и повреждениях транспортного средства (ОУПТС). Работодатель возместил ущерб, указанный в претензии заказчику. После этого обратился с иском о возмещении ущерба к работнику.

 

Позиция ответчика по делу:

 

Во-первых, в соответствии со статьями 247, 248 ТК РФ у работника не были затребованы объяснения. Трудовой кодекс РФ не содержит оснований освобождения работодателя от истребования у работника письменных объяснений в случае его увольнения. У работодателя есть все данные о месте проживания работника, что подтверждает подача настоящего иска. Работник был лишен права знать, в чем его обвиняют, знакомиться со всеми материалами проверки, обжаловать акты об установлении материального ущерба, причиненного работодателю в установленном порядке.

 

Во-вторых, основанием ответственности является не само по себе наличие договора о полной материальной ответственности работника, а наличие причинно-следственной связи между виновными действиями работника и причинении ущерба.

 

Достаточных оснований, подтверждающих вину работника истец не предоставил. Как усматривается из отчетов об ущербе и повреждениях транспортного средства, автомобили, которые принял работник, были грязными, при этом осмотр поверхности ЛКП, стекол и колесных дисков не возможен. В соответствии с условиями договора о полной индивидуальной материальной ответственности именно работодатель обязан создать работнику условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества. Истец предоставил работнику в нарушении договора грязные машины, которые нельзя было полностью осмотреть в данных условиях.

 

В-третьих, истец осуществляет свою профессиональную деятельность с источниками повышенной опасности, несет риск возникновения неблагоприятных последствий в виде нанесения ущерба третьим лицам, согласно ст. 1079 ГК РФ и обязан был застраховать свою ответственность по условиям договора перевозки грузов.

 

В-четвертых, локальными нормативными актами истца не урегулирован вопрос о действиях водителя-экспедитора при невозможности произвести осмотр автомобилей. Так как в случае отказа работника от перевозки грязных автомобилей, работодатель мог понести ущерб в виде неустойки за срыв сроков перевозки.

 

Решение суда первой инстанции:

 

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования истца, при этом указал, что обстоятельств, исключающих материальную ответственность ответчика за причиненный ущерб не установлено.

 

Определение апелляционной инстанции:

 

Суд апелляционной инстанции, отменяя решение суда первой инстанции, указал, что решение суда подлежит отмене ввиду недоказанности установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела. При этом суд указал, что имеются расхождениями в записях отчетов об ущербе в объеме повреждений, суду не предоставлены доказательства погашения ущерба потерпевшей стороне, направившей претензию в адрес перевозчика. По условиям договора перевозки истец обязан застраховать свою ответственность на достаточную страховую сумму.

 

Заявляя требования о возмещении ущерба к работнику, истец, по мнению суда не предоставил доказательств того, что повреждения на автомобилях в виде царапин, сколов стекол и ЛКП возникли в результате нарушения ответчиком своих трудовых обязанностей.

 

Кроме того, суд указал, что работодателем не созданы соответствующие условия, автомобили были грязные, это не может расцениваться как виновное поведение, состоящее в причинной связи с наступившим ущербом. Сам по себе факт обнаружения грузополучателем повреждений на автомобилях, не является свидетельством того, что они были причинены во время перевозки в связи с неисполнением ответчиком своих обязанностей по сохранности груза в пути.

 

Аналогичных дел в судах достаточно много. Только у этого перевозчика было найдено в поисковых системах около 300 дел. Необходимо отметить, что судебных дел, где суд защитил работника очень мало, по данному перевозчику было найдено всего 3 дела.

 

Хочется отметить обстоятельства, на которые необходимо обратить внимание при защите прав работников и при которых суды защищают работников в таких случаях. Так Октябрьский районный суд г. Саранска в решении от 7 июля 2014 г. по делу № 2-1419/2014, указал, что работодатель не предоставил документы о создании комиссии, свидетельствующей о проведении проверки работодателем причин возникновения ущерба, степени виновности материально-ответственного лица, обязанность установления которых закреплена статьей 247 ТК РФ. Также не предоставлено суду документов о том, что ответчик знакомился с приказом о создании данной комиссии, составом комиссии и результатах ее работы. Ущерб установлен работодателем 24.12.2013 г., работник уволен лишь 26.02.2014 г.

 

Кроме того, суд поставил под сомнение претензионное письмо от заказчика грузоперевозок, оно датировано 25.10.2013 г., ущерб причинен 06.12.2013 г.

 

В апелляционном определении Ростовский областной суд от 23 марта 2015 г. по делу № 33-4477/2015 указал, что должность водитель-экспедитор не поименована в Постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 г. № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности». Вместе с тем, поименованной является должность «экспедитор по перевозке». В случае причинения водителем ущерба работодателю, водитель обязан возместить его в полном объеме только при наличии условий, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.

 

Также необходимо отметить доводы работника по этому делу, с которыми согласился суд. В своих возражениях он указал, что обязательным условием при приеме на работу было обучение со сдачей экзамена по загрузке-выгрузке товарных автомобилей и по правилам дорожного движения. Он прошел обучение у работодателя на транспортировочной установке для перевозки легковых автомобилей Lohr-Скелет и сдал экзамен, после чего получил допуск к управлению «Автовозом».

 

В тоже время работодатель предоставил ему транспортировочную установку Lohr – Парус, которая принципиально отличается по характеристикам загрузки, размещению и транспортировке товарных автомобилей Lohr-Скелет, на которой он проходил обучение, инструкций по эксплуатации Lohr-Скелет не получал, инструктаж с ним не проводился.

 

 

В решении Заволжского районного суда от 15.10.2015 г. по делу № 2-4230/142 суд, указал, что с работником правомерно заключен договор о полной материальной ответственности, в тоже время отказал во взыскании ущерба, ввиду несоблюдения работодателем требований трудового законодательства при расследовании обстоятельств причинения ущерба и недоказанность причинной связи между действиями работника и наступления ущерба. В данном деле работник также принимал машины в темное время суток, это было отражено в товарно-транспортной накладной и в пояснениях, в акте о выявленных дефектах товарного автомобиля. Истец не предоставил доказательств, что возместил ущерб грузополучателю.