Обжалование понижения заработной платы

Пандемия коронавируса привела мир к тому, что производства отметили рекордные спады по выработке, а экономический кризис только ухудшился. Последствие данных событий достаточно просто отражается на простых работниках – им понижают зарплату. Причём в соответствии с Законодательством иногда работодатель действительно может пойти на такие меры.

Для начала разговора об обжаловании незаконного понижения заработной платы нужно обозначить, что любой работодатель имеет законные основания для снижения заработной платы работника. Но тут нужно учесть важный момент: пересмотр условий трудового договора возможен как в одностороннем, так и двустороннем порядке. Для одностороннего изменения трудового договора потребуется, чтобы условия были продиктованы одним из положений статьи 74 Трудового кодекса РФ. Во-первых, могут измениться технологии производства. Сюда относятся различные приобретения новых станков, улучшения производственных мощностей или модернизация уже имеющихся. По идее такие действия направлены на то, чтобы существенно облегчить производственную нагрузку работников и ускорить сам процесс. Минимизация человеческого труда, в свою очередь, приводит к непосредственному понижению заработной платы, поскольку определённые средства фирма уже потратила на модернизацию производства. Во-вторых, поводом для понижения заработной платы может стать  улучшение не самих производственных мощностей, а уже условий труда. Принцип снижения заработной платы тут похож на предыдущий пункт: поскольку происходит облегчение условий труда для работника в связи с соответствующими затратами, то и уменьшается трудовая нагрузка. Следовательно, работодатель будет иметь все основания для понижения заработной платы. В-третьих, владелец может реорганизовать производство. Данный пункт несколько отличается от предыдущих двух. Если в двух остальных вариантах вектор развития производства был направлен на, например, сокращение времени сборки или улучшения непосредственно условий труда работника, то реорганизация предприятия означает, что у сотрудников меняются функции. Если новые обязанности сотрудника требуют от него меньших затрат на производстве, то в таком случае работодатель будет иметь основание для понижения заработной платы.

Помимо соблюдения формальных оснований для снижения зарплаты, работодателю нужно учитывать и фактическое соблюдение порядка оформления данного процесса. Для этого нужно также обратиться к статье 74 Трудового кодекса РФ:

• Оформление локального нормативно-правового документа, который становится основанием для понижения зарплаты. Сюда будет относиться любой документ, оглашающий изменения в системе производства, появлении новых технологий, а также реорганизации структуру производства. Любые факты модернизации или оптимизации производства, потенциально влияющие на заработную плату работников, также должны быть отражены в данных документах. Отдельно нужно уточнить, что приказ о реорганизации имеет собственную форму и заполняется работодателем.
• Далее происходит изменение штатного расписания в соответствии с новым положением о производстве, отражённом в локальном нормативно-правовом акте.
• После выполненных действие руководство производства должно в течение двух недель уведомить работников в письменной форме об изменениях – в данном случае снижении – их заработной платы и прочих условий труда. При этом в данных документах должны быть отражены не только сроки вступления в силу новых положений, но и работнику должны быть предложены альтернативные должности на производстве. Если сотрудника будут устраивать новые условия труда или же он предпочтёт продолжить работать на другой предложенной должности, то в таком случае работодателю нужно будет подготовить и оформить новый трудовой договор либо дополнения к уже имеющемуся.

Непосредственно здесь уже можно начать говорить о способах обжалования незаконного понижения заработной платы, если работодатель нарушил одну из перечисленных норм. Всего возможностей для этого у сотрудника две: подача жалобы в Государственную инспекцию труда либо же обращение в суд с исковым заявлением. Оснований же для этих действий несколько:

• Работодатель нарушил законные основания для понижения заработной платы. Так, поскольку данное действие будет законным лишь в случае реорганизации, модернизации либо улучшения условий труда, то и любое понижения заработной платы без этих оснований будет являться незаконным.
• Также для любых изменений зарплаты нужно обязательно уведомлять сотрудника в письменном виде не позднее чем за две недели до вступления в силу новых локальных актов. «Уведомлённым» будет считаться только тот сотрудник, который подписал согласие либо отказ от новых условий труда. Просто так подойти и уведомить в устной форме о понижении заработной платы нельзя – это будет считаться нарушением.
• Поскольку при изменении условий труда работнику нужно обязательно вместе с листом для подписи предлагать возможные альтернативные вакансии, то отсутствие данной опции также будет являться незаконным. Сюда же стоит отнести и случаи, когда работодатель предлагает сотруднику другие вакансии на производстве, однако делает это в устной форме. Любой из данных факторов будет служить основанием для обжалования действий работодателя.
• Окончательно изменения в трудовой договор, согласно которым работодатель может платить сотруднику меньшую зарплату, вступают в силу лишь после его переподписания либо же оформления дополнений. Если же данный пункт работодатель проигнорировал, то сотрудник также будет вправе обратиться с жалобой на его действия.

Одной из форм обжалования действий работодателя будет являться подача жалобы в ГИТ – Государственную инспекцию труда. Само заявление может быть составлено в свободной форме, однако же должно иметь определённые основания для подачи, а также содержать следующие данные:

• Наименование территориального органа ГИТ, в который подается заявление.
• Данные о заявителе (ФИО, адрес, паспортные данные, контактный телефон).
• Наименование документа, дата составления.

Также текст жалобы должен содержать и суть претензии:

• Описание последовательности событий, произошедших до фактического снижения зарплаты (получение сотрудником уведомления, предложение вакансий, т.д.)
• Указание о нарушениях, допущенных работодателем (нарушение срока уведомления о снижении оклада, отсутствие предложений о других вакантных должностях, самовольное снижение зарплаты без подписания доп. соглашения к трудовому договору, т.п.).
• Изложение требований к работодателю (восстановление суммы оклада, перевод на другую должность, выплата морального ущерба).

Срок подачи жалобы нужно обязательно соблюсти – в данном случае он составляет всего 10 дней с того момента, как сотрудник узнал о нарушении собственных прав. Сделать это достаточно просто, поскольку сама форма заявления не имеет каких-либо существенных сложностей.

Или же можно выбрать вариант с обжалованием действий работодателя через суд и подачу искового заявления. Тут всё будет вестись в соответствии с общими порядками рассмотрения подобных дел.