Процедура увольнения гражданского работника с военной должности при замещении военнослужащим без нарушений законодательства

<h4 id="_1">Увольнение гражданского работника с военной должности для замещения её военнослужащим</h4> <p><strong>Анализ ситуации:</strong></p> <p>Вы наняли гражданское лицо в 2017 году на штатную военную должность с указанием в документах о временном характере работы до назначения военнослужащего. Сейчас вы планируете назначить на эту должность военнослужащего по контракту. Ключевой вопрос — правомерность и порядок прекращения трудовых отношений с гражданским работником.</p> <p>Основная правовая сложность заключается в том, что с 2017 года прошло более пяти лет. Согласно Трудовому кодексу, это может означать, что первоначальные условия о «временном» характере работы утратили силу, и договор следует считать заключенным на неопределенный срок.</p> <blockquote> <p>"Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок." (Источник: Трудовой кодекс РФ, Статья 58)</p> </blockquote> <p>Поскольку в предоставленном контексте не содержится информации о том, что в 2017 году был оформлен именно <strong>срочный трудовой договор</strong> с указанием конкретной даты или события (например, «до выхода военнослужащего на должность»), и работник продолжил трудиться, с высокой долей вероятности его трудовой договор сейчас считается бессрочным. Это главный фактор, определяющий процедуру увольнения.</p> <p><strong>Варианты увольнения и применимые нормы:</strong></p> <ol> <li> <p><strong>Предпочтительный вариант: Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ)</strong><br /> Это самый безопасный с правовой точки зрения путь, минимизирующий риск споров.<br /> &gt; "Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора." (Источник: Трудовой кодекс РФ, Статья 78)</p> <p><strong>Процедура:</strong><br /> * С работником заключаете <strong>соглашение о расторжении трудового договора</strong>, где фиксируете дату увольнения и все условия расчёта (выплата заработной платы, компенсация за неиспользованный отпуск, а также, по договорённости, возможная дополнительная компенсация).<br /> * На основании соглашения издаёте приказ об увольнении по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ («соглашение сторон»).<br /> * В день увольнения производите полный расчёт и выдаёте трудовую книжку.<br /> * В трудовую книжку вносится запись: «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».</p> </li> <li> <p><strong>Вариант, если соглашение не достигнуто: Сокращение штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)</strong><br /> Если работник откажется от соглашения, единственным законным основанием для увольнения по инициативе работодателя будет сокращение штата, так как должность оператора связи подразделения управления исключается из штатного расписания для гражданского персонала в связи с необходимостью её замещения военнослужащим.<br /> &gt; "Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: ... 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя" (Источник: Трудовой кодекс РФ, Статья 81)</p> <p><strong>Строгая процедура при сокращении:</strong><br /> * <strong>Предложение вакансий:</strong> Работодатель обязан предложить увольняемому работнику все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также нижестоящие или нижеоплачиваемые, которые работник может выполнять по состоянию здоровья.</p> <blockquote> <p>"Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 ... части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу ... При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности." (Источник: Трудовой кодекс РФ, Статья 81)<br /> * <strong>Уведомление:</strong> Работника необходимо уведомить о предстоящем увольнении персонально и под подпись <strong>не менее чем за два месяца</strong>.<br /> "О предстоящем увольнении в связи с ... сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения." (Источник: Трудовой кодекс РФ, Статья 180)<br /> * <strong>Учёт мнения профсоюза:</strong> Если работник является членом профсоюза, необходимо учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьёй 373 ТК РФ.<br /> "Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2 ... части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса." (Источник: Трудовой кодекс РФ, Статья 82)<br /> * <strong>Выплаты:</strong> При увольнении по сокращению работнику полагается:<br /> * Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.<br /> * Средний месячный заработок на период трудоустройства (за второй месяц, а в исключительных случаях по решению службы занятости — и за третий месяц).<br /> &gt; "При расторжении трудового договора в связи с ... сокращением численности или штата работников организации ... увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка." (Источник: Трудовой кодекс РФ, Статья 178)<br /> * <strong>Оформление:</strong> В трудовой книжке делается запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».</p> </blockquote> </li> </ol> <p><strong>Расчёт при увольнении (общий для обоих вариантов):</strong></p> <blockquote> <p>"При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника." (Источник: Трудовой кодекс РФ, Статья 140)<br /> "При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска." (Источник: Трудовой кодекс РФ, Статья 127)</p> </blockquote> <p><strong>Риски и рекомендации:</strong></p> <ol> <li> <p><strong>Главный риск:</strong> Признание увольнения незаконным, если будет применено неверное основание (например, попытка уволить по истечении срока договора) или нарушена процедура сокращения (не предложены вакансии, нет уведомления за 2 месяца). Это может повлечь восстановление на работе, оплату вынужденного прогула и судебные издержки.<br /> &gt; "Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем..." (Источник: Трудовой кодекс РФ, Статья 381)</p> </li> <li> <p><strong>Запись о временном характере работы:</strong> Сама по себе она не является самостоятельным основанием для увольнения. Она может иметь значение только в том случае, если изначально был правильно оформлен <strong>срочный трудовый договор</strong> на конкретных условиях, перечисленных в ст. 59 ТК РФ (например, «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника»). Учитывая длительный срок работы, суд, скорее всего, признает договор бессрочным.</p> </li> <li> <p><strong>Рекомендации:</strong></p> <ul> <li><strong>В первую очередь предложите работнику заключить соглашение о расторжении договора (ст. 78 ТК РФ).</strong> Это самый быстрый и наименее конфликтный способ. Можно обсудить выплату разумной дополнительной компенсации как стимул к согласию.</li> <li>Если соглашение невозможно, готовьтесь к процедуре <strong>сокращения штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)</strong>. Начните с внесения изменений в штатное расписание (исключение должности для гражданского персонала).</li> <li>Строго соблюдайте все этапы процедуры сокращения: поиск и предложение вакансий, уведомление за 2 месяца, уведомление профсоюза (если есть), окончательный расчёт с выплатой всех положенных сумм.</li> <li>Все действия документируйте: уведомления, предложения вакансий, отказы работника, приказы должны иметь письменную форму и подпись работника.</li> <li>Поскольку ситуация связана со спецификой военной службы, для полной уверенности и учёта возможных внутренних нормативных актов военного формирования <strong>рекомендуется обратиться за консультацией к адвокату</strong>, специализирующемуся на трудовом праве в силовых ведомствах. В предоставленном контексте не обнаружено специальных федеральных законов, отменяющих общий порядок увольнения для данной ситуации.</li> </ul> </li> </ol> <p><strong>Вывод:</strong><br /> Увольнение возможно. Наиболее безопасный путь — договориться с работником о расторжении договора по соглашению сторон. Если согласия нет, единственным законным основанием будет сокращение штата, требующее строгого соблюдения длительной процедуры с предложением вакансий, уведомлением за два месяца и выплатой значительных компенсаций. Попытка уволить работника по истечении срока договора или по каким-либо иным основаниям, не связанным с сокращением, с высокой вероятностью будет признана судом незаконной.</p> <p><em>Этот ответ подготовлен с помощью ИИ и может содержать неточности.</em></p>