Вопрос о правомерности исключения годовой и плановой премий из расчёта среднего заработка для отпускных по ТК РФ

<h2 id="_1">Учёт премий при расчёте среднего заработка для отпускных</h2> <p><strong>Краткий ответ:</strong> Работодатель, скорее всего, не прав. Отсутствие прямого упоминания премий во внутреннем положении об оплате труда не является безусловным основанием для их исключения из расчёта, если эти премии фактически входят в систему оплаты труда и выплачиваются регулярно. Ваша позиция основана на верном понимании закона.</p> <h4 id="_2">Анализ правового регулирования</h4> <p>Основной порядок расчёта среднего заработка установлен статьёй 139 Трудового кодекса РФ. Ключевая норма гласит:</p> <blockquote> <p>"Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат." (Источник: Трудовой кодекс Российской Федерации, Статья 139)</p> </blockquote> <p>Таким образом, решающим критерием является принадлежность выплаты к <strong>системе оплаты труда</strong>. Заработная плата, согласно статье 129 ТК РФ, включает не только оклад, но и <strong>стимулирующие выплаты (премии и иные поощрительные выплаты)</strong>.</p> <p>Система оплаты труда, включая системы премирования, устанавливается у работодателя. Согласно статье 135 ТК РФ:</p> <blockquote> <p>"Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, ... системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами..." (Источник: Трудовой кодекс Российской Федерации, Статья 135)</p> </blockquote> <h4 id="_3">Разбор аргументации работодателя</h4> <p>Работодатель ссылается на отсутствие пункта во внутреннем положении. Однако этот аргумент может быть ошибочным по следующим причинам:</p> <ol> <li> <p><strong>Локальный акт должен соответствовать закону.</strong> Статья 8 ТК РФ прямо устанавливает, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, <strong>не подлежат применению</strong>. Если локальный акт (или его молчание) приводит к тому, что часть законной заработной платы (премии) не учитывается при расчёте среднего заработка, это ухудшает ваше положение. В таком случае применяется прямое требование статьи 139 ТК РФ об учёте всех выплат системы оплаты труда.</p> </li> <li> <p><strong>Система оплаты труда может определяться не только одним локальным актом.</strong> Положение об оплате труда — важный, но не единственный документ. Система премирования может быть установлена также коллективным договором, соглашением или даже сложившейся и документально подтверждённой практикой регулярных выплат. Если годовая премия и премия за выполнение плана выплачиваются вам и другим сотрудникам на постоянной основе за трудовые показатели, они де-факто являются частью системы оплаты труда.</p> </li> <li> <p><strong>Принцип реальности выплат.</strong> Закон говорит об учёте выплат, <strong>применяемых у работодателя</strong>. Если премии выплачиваются, значит, они применяются. Их характер (регулярность, связь с трудовыми показателями) будет определять, нужно ли их включать в расчёт.</p> </li> </ol> <h4 id="_4">Критерии для включения премий в расчёт среднего заработка</h4> <p>Из контекста можно выделить ключевой принцип: для учёта премии должны быть <strong>предусмотрены системой оплаты труда</strong>. На практике это означает, что премия должна быть:<br /> * <strong>Связана с трудовой деятельностью</strong> (за выполнение плана, по итогам года).<br /> * <strong>Выплачиваться на регулярной основе</strong> (месячная, квартальная, годовая), что отличает её от разовой поощрительной выплаты (например, к юбилею).<br /> * <strong>Иметь документальное основание</strong> (приказ, положение, сложившаяся практика, отражённая в расчётных листках).</p> <p>Отсутствие формальной записи в одном конкретном локальном акте при наличии других доказательств (приказы о премировании, расчётные листки, свидетельствующие о регулярности) не отменяет её принадлежности к системе оплаты труда.</p> <h4 id="_5">Выводы и рекомендации</h4> <ol> <li> <p><strong>Ваша позиция обоснованна.</strong> Требование об учёте премий, входящих в систему оплаты труда, при расчёте среднего заработка прямо установлено статьёй 139 ТК РФ.</p> </li> <li> <p><strong>Предпримите следующие шаги:</strong></p> <ul> <li><strong>Шаг 1. Подготовьте доказательства.</strong> Соберите все приказы о премировании за последние 12 месяцев, расчётные листки, копии положений (если есть), которые подтверждают регулярный характер выплаты годовой премии и премии за выполнение плана.</li> <li><strong>Шаг 2. Официальное обращение к работодателю.</strong> Направьте работодателю письменное заявление (под расписку или заказным письмом) с требованием пересчитать отпускные с учётом премий, ссылаясь на статью 139 ТК РФ. Укажите, что эти премии являются частью вашей системы оплаты труда, что подтверждается документами.</li> <li><strong>Шаг 3. Обращение в контролирующие органы.</strong> В случае отказа вы вправе защищать свои права всеми не запрещёнными способами (статья 352 ТК РФ). Направьте жалобу в Государственную инспекцию труда (ГИТ). Они проведут проверку и в случае нарушения выдадут предписание об устранении.</li> <li><strong>Шаг 4. Обращение в суд.</strong> Вы можете обратиться в суд с иском о взыскании недоплаченных сумм отпускных. Согласно статье 391 ТК РФ, индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о выплате заработной платы рассматриваются непосредственно в судах. Вы также можете потребовать компенсацию за задержку выплаты (статья 236 ТК РФ).</li> </ul> </li> </ol> <p><strong>Рекомендация:</strong> Учитывая правовую сложность и необходимость сбора доказательств, для подготовки юридически грамотных обращений и, особенно, для представительства в суде, целесообразно обратиться за консультацией к адвокату, специализирующемуся на трудовом праве.</p> <p><em>Этот ответ подготовлен с помощью ИИ и может содержать неточности.</em></p>